Đến hẹn lại lên, thời điểm vào tháng 12 các cơ quan đơn vị lại bắt tay vào lo tổng kết với rất nhiều loại báo cáo, cuộc họp bình bầu, bình xét thi đua.
Công tác đánh giá cán bộ, công chức để xếp loại cuối năm luôn là phần việc mất thời gian nhưng lại bị xem là không hiệu quả. Nhiều năm qua, các cuộc họp đánh giá, nhận xét cán bộ, công chức được cho là còn hình thức, không thực chất, không loại được người yếu kém ra khỏi bộ máy.
 |
| Việc nhận xét, đánh giá, bình bầu cuối năm ở nhiều nơi vẫn nặng tính hình thức. |
Việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) hiện nay được thực hiện theo Nghị định số 56 của Chính phủ về đánh giá và phân loại CBCCVC. Theo đó, việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức được xếp theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (đối với cán bộ, công chức); hoàn thành nhiệm vụ (đối với viên chức); Không hoàn thành nhiệm vụ. Thực tế là nhiều cơ quan, đơn vị dù công việc trong năm rất trì trệ, bị người dân, doanh nghiệp kêu ca, phàn nàn nhưng cuối năm vẫn gần như 100% quân số hoàn thành, hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Điều dễ nhận thấy, trong những cuộc họp bình xét hàng năm vẫn còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, chủ quan, cảm tính cá nhân. Có những cá nhân cả năm trì trệ, thậm chí không làm việc nhưng lại tỏ ra tích cực vào những thời điểm gần họp bình xét, tận tuỵ lấy lòng đồng nghiệp thì lại được đánh giá xếp loại tốt. Người làm nhiều mắc lỗi nhiều, không làm không mắc lỗi đến khi đánh giá, xếp loại lại dựa vào số lỗi mà một người mắc phải trong công việc. Cuối cùng người không làm lại là người “sạch” nhất khi cả năm không mắc lỗi gì.
Vì đâu mà tình trạng nhận xét, bình bầu còn hình thức, kém hiệu quả như vậy? Điều quan trọng là chúng ta thiếu những tiêu chí cụ thể để đánh giá, xếp loại. Chính vì tiêu chí không rõ ràng nên nếu xếp loại một ai đó vào diện không hoàn thành nhiệm vụ là một việc vô cùng khó khăn. Vì quyền lợi, người đó tìm đủ mọi lý lẽ để “bật lại”, bảo vệ vị trí, quyền lợi của mình. Một thực tế lâu nay tồn tại ở hầu hết các cơ quan đơn vị là “tuyển dụng một người đã khó nhưng đưa một người yếu kém ra khỏi đơn vị còn khó khăn gấp vạn lần”.
Văn kiện Đại hội XII của Đảng đã chỉ rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục”.Vậy để công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức thực chất chúng ta rất cần các tiêu chí cụ thể, việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức cần gắn với kết quả thực thi nhiệm vụ, đạo đức, tác phong của mỗi người. Nói thì đơn giản như vậy nhưng rất nhiều năm qua chúng ta không xây dựng được tiêu chí này, mà gốc của nó là việc xây dựng vị trí việc làm.
Quy định “xoá bỏ viên chức suốt đời” được xã hội kỳ vọng là sẽ loại bỏ những người yếu kém, lười đổi mới, vận động, đồng thời sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức bằng việc trả lương theo vị trí việc làm, cạnh tranh bình đẳng. Cách làm này cũng tạo cơ hội cho những người trẻ có năng lực phát huy khả năng của mình; các đơn vị sự nghiệp công lập có điều kiện và cơ hội lựa chọn nhân lực phù hợp với nhu cầu, yêu cầu của đơn vị, giảm tình trạng “sống lâu lên lão làng”, hoặc vào được cơ quan Nhà nước là an phận suốt đời, Nhà nước như một “sợi dây bảo hiểm" để bám vào đó làm những việc phục vụ lợi ích cá nhân.
Không còn biên chế suốt đời đi kèm với đó là một cơ chế đánh giá con người công khai, minh bạch, tất cả dựa trên hiệu quả công việc để chúng ta có quyền hi vọng về một nền hành chính công vụ hiện đại, năng động, vì nhân dân phục vụ.
